Er det mulig å løse dem – eller bare en utopi?
Konflikter i arbeidslivet er uunngåelige. Spørsmålet er ikke om de oppstår, men hvordan de håndteres. Valg av metode er avgjørende for om konflikten blir løst, eller om den forsterkes og skaper ringvirkninger som svekker både helse, relasjoner og organisasjonskultur.
Når feil verktøy brukes på feil type konflikt
Faktaundersøkelse er et metodisk verktøy utviklet for fastlåste og alvorlige arbeidsmiljøsaker (Einarsen, Pedersen & Hoel, 2016). Metoden har sin plass, men hva skjer når den tas i bruk i helt ordinære konflikter som kunne vært håndtert gjennom dialog?
Det som kunne vært løst over to kopper kaffe, blir i stedet en granskningsprosess – med mandat, metode, intervjuer og rapport. Ledelse settes på pause, og tillit byttes ut med prosess. Som Samuelsen (2022) dokumenterer, er «to kopper kaffe» ikke en metafor, men et konkret sitat fra en informant som peker på kontrasten mellom lavterskeltilnærming og formaliserte kontrolltiltak.
Konsekvensene av overdrevent kontrollfokus
Når konflikter blir behandlet som granskninger, kan konsekvensene bli betydelige:
- Konflikten forsterkes i stedet for å løses
- Relasjoner brytes ned
- Helsemessige belastninger oppstår
- Kostnader og sykefravær øker
- Arbeidsmiljø, kolleger og kunder blir både direkte og indirekte tapere
Faktaundersøkelse er i sin kjerne et kontrolltiltak. Litteraturen er tydelig på at deltakelse innebærer en «påregnelig psykisk belastning» (Einarsen et al., 2016, s. 127). Reaksjonene kan variere fra frustrasjon og sinne til depressive og psykosomatiske plager med langvarige helsemessige konsekvenser. Dette er ikke et avvik – det er forventet i metodens forutsetninger. Dermed har vi forlatt konflikthåndtering, og står i fare for å påføre skade.
Kontroll må være forholdsmessig
Arbeidsmiljøloven § 9-1 fastsetter at kontrolltiltak skal være saklig begrunnet, ikke medføre uforholdsmessig belastning, og være i samsvar med personvernregler. Engelsrud (2022) understreker at lovligheten av et tiltak også må vurderes opp mot mindre inngripende alternativer. Spørsmålet er derfor: Velger vi alltid det minst inngripende verktøyet?
Megling, LØFT eller andre dialogbaserte metoder kan ofte være mer hensiktsmessige, fordi de ivaretar relasjoner og systemlæring uten å utløse de samme negative konsekvensene som faktaundersøkelser.
Fra hendelser til helhet – eller omvendt?
En grunnleggende svakhet ved faktaundersøkelse er tendensen til å dekontekstualisere enkelthendelser. Arbeidskonflikter handler sjelden om én konkret episode, men om kultur, relasjoner, historikk og ledelse. Når man isolerer en hendelse og ser bort fra helheten, risikerer man feil problemforståelse, individorientert skyldplassering og fravær av organisatorisk læring. Resultatet kan bli en formell avslutning av en sak, men uten at noe faktisk løses.
Ledelse kan ikke outsources til metode
Faktaundersøkelse er ikke en erstatning for ledelse. Når verktøyet brukes feil, blir konsekvensen:
Feil verktøy → Feil forståelse → Feil utfall
Spørsmålet vi må stille, er derfor: Når ble metode viktigere enn ledelse?
SHRM som konfliktpartner
Hos SHRM arbeider vi med konflikter på et tidlig stadium. Vår erfaring viser at jo tidligere vi blir involvert, desto lettere er det å løse konflikten – ofte gjennom dialog, megling eller strukturert lederstøtte. Når konflikten håndteres før den utvikler seg til en formell granskning, kan man bevare relasjoner, redusere sykefravær og sikre at organisasjonen lærer av situasjonen i stedet for å sementere den. Vi ser på konflikter som en mulighet til utvikling, ikke bare som et problem som skal kontrolleres.
Kilder
- Einarsen, S., Pedersen, H., & Hoel, H. (2016). Faktaundersøkelse – Metodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker. Gyldendal.
- Engelsrud, G. (2022). Styring og vern – Arbeidsrett i offentlig sektor (7. utg.). Cappelen Damm Akademisk.
- Samuelsen, R. (2022). Faktaundersøkelse som arbeidsgivers konfliktverktøy? En kvalitativ studie av faktaundersøkelser i offentlig sektor. Masteroppgave, Nord universitet. https://hdl.handle.net/11250/3058303